Modificación sustancial de condiciones de trabajo: ¿Qué hacer si cambian tu horario o turnos sin aviso?

La modificación del horario laboral puede parecer una decisión interna más dentro de una empresa, pero cuando altera de forma importante las condiciones pactadas en un contrato, deja de ser una mera reorganización interna para convertirse en una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada expresamente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta figura cobra especial relevancia cuando la empresa impone cambios que afectan profundamente a la vida personal y profesional del trabajador sin la debida justificación ni el procedimiento legal, en concreto ley viene determinar: «Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. a) Jornada de trabajo.
2. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. c) Régimen de trabajo a turnos.
4. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. e) Sistema de trabajo y rendimiento.
6. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.»

Imaginemos una situación real: una trabajadora lleva más de ocho años desempeñando sus funciones en una empresa de Contact Center, con una jornada fija de lunes a viernes en horario de mañana, de 9:00 a 15:00, consolidando este horario como parte de su rutina, su organización familiar y su conciliación personal. Este horario, que ha permanecido inalterado durante años y que ha sido consentido tácitamente por la empresa, puede considerarse una condición más beneficiosa incorporada al contrato, algo que la jurisprudencia reconoce cuando existe una permanencia continuada en el tiempo. Así lo afirma expresamente la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón nº 135/2022, de 22 de febrero, cuando señala que «el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador», añadiendo además que dicha condición «no puede considerarse una mera liberalidad del empresario ni puede ser suprimida por su propia voluntad unilateral».

Sin embargo, la empresa decide, de forma unilateral y sin comunicación escrita, imponer un nuevo sistema de turnos rotativos que incluye trabajar en horario de tarde (15:30 a 21:30) e incluso los fines de semana, vulnerando así el pacto tácito de jornada de lunes a viernes. Este tipo de alteración no solo rompe con lo acordado tácitamente durante años, sino que además choca frontalmente con la regulación del Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable del sector de Contact Center.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que las modificaciones sustanciales —entre ellas las que afectan a la jornada, el horario y el régimen de turnos— solo pueden adoptarse cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, debidamente justificadas, y siempre tras comunicarlo por escrito al trabajador y a sus representantes legales con al menos quince días de antelación. La falta de esta comunicación formal coloca al trabajador en una situación de indefensión, ya que impide comprender las motivaciones que supuestamente amparan la decisión empresarial y, por ende, ejercer su derecho a impugnarla.

Además, Los convenios colectivos sectoriales de los Contact Center exigen generalmente que la implantación de turnos rotativos se realice mediante un acuerdo expreso con la representación legal de los trabajadores, algo que en muchos casos no sucede. Esta ausencia de negociación colectiva y de justificación objetiva convierte la modificación en una medida que no solo vulnera la ley, sino también los convenios colectivos del sector, que las empresas obvian en su beneficio.

Cuando una medida de este tipo se aplica sin respetar los requisitos legales —sin causa justificada, sin preaviso y sin negociación—, el trabajador afectado tiene derecho a impugnar la decisión ante los tribunales sociales. En muchos casos, la falta de comunicación formal y de motivación suficiente ha llevado a las salas de lo social a declarar nula la modificación sustancial, con la consiguiente reposición de la persona trabajadora a su jornada y horarios anteriores. En otros supuestos, y de forma subsidiaria, los tribunales han declarado la medida improcedente, al no haberse acreditado razones que justifiquen la alteración de las condiciones pactadas.

Este tipo de conflictos no solo reflejan un choque entre el ejercicio del poder de organización empresarial y los derechos de los trabajadores, sino que también ponen de manifiesto la importancia de respetar las reglas procesales y formales que el ordenamiento laboral impone para garantizar un equilibrio justo entre ambas partes. La modificación sustancial de condiciones de trabajo no es una herramienta para imponer decisiones arbitrarias, sino un mecanismo legal que debe usarse con transparencia y respaldo objetivo.

Si eres trabajador o trabajadora y te han impuesto cambios de jornada o de turnos sin cumplir los requisitos legales, es fundamental conocer tus derechos y plantear la impugnación correspondiente ante los Juzgados de lo Social, buscando la recuperación de tus condiciones anteriores o la declaración de improcedencia de la medida. También puede ser útil contar con el respaldo de sindicatos sectoriales, como el Sindicato Grupo Independiente Sindical (G.I.S.), que ofrecen orientación y apoyo en estos casos. Además, no dudes en contactarnos, desde JURISRED intentaremos ayudarte en todo lo que podamos para hacer valer tus derechos.